Trots att både kvinnliga och manliga chefer inom äldreomsorgen jobbar under press för att deras verksamhet ska hålla hög kvalitet och samtidigt hålla budget finns det skillnader i hur förväntningarna ser ut. Universitetsadjunkt Karin Wastesson har i sin doktorsavhandling i pedagogik med inriktning mot arbete och arbetsliv på Linköpings universitet undersökt chefernas möjligheter att lära och utveckla sig i arbetet. En slutsats är att kön och könsroller spelar roll.

Förväntningar på kvinnliga chefer gör att de måste balansera mellan ett chefsideal å ena sidan, och ett kvinnoideal å andra sidan. En av cheferna som Wastesson har intervjuat berättar att hon både måste komma ihåg folks födelsedagar och vad anställdas barn heter, liksom ”bjuda på geléhallon på alla hjärtans dag”. Resultatet blir att förväntningarna på kvinnliga chefer lätt blir både motstridiga och ouppnåeliga.

–Det är ju att man ska vara lite av en matriark. Att man ska vara hård och rättvis, men empatisk samtidigt. Det är ett sorts machoideal för kvinnor, säger Karin Wastesson som kallar idealet ”den robusta feminiteten” ett begrepp som myntats av forskaren Linda Johanna Clavier vid Malmö universitet. 

Männen mer ensamma i chefsrollen

Detta leder till en ökad arbetsbörda som i sin tur innebär mindre tid för lärande och utveckling för de kvinnliga cheferna. Enligt Wastesson är det är också en förklaring till den relativt stora omsättningen bland chefer, och sjukskrivningstalet inom äldreomsorgen. 

I doktorsavhandlingen har Wastesson intervjuat 40 personer, de flesta chefer, inom två kommunala och två privata äldreomsorgsverksamheter. Hon visar också att medan kvinnliga chefer kämpar med höga förväntningar slipper de manliga cheferna i högre utsträckning att bevisa sig som kompetenta. Däremot var männen i högre utsträckning än kvinnorna ensamma i sin chefsroll, och fick ofta söka råd eller hjälp hos en högre chef, medan kvinnor oftare hade likställda kvinnliga kollegor att vända sig till. 

– Men det går ju inte att hitta en kompis bland medarbetarna på samma sätt, även om man kan samarbeta. Då kan det också bidra till att männen slutar, säger Karin Wastesson vars undersökning också visar att kvinnliga chefer ofta förutsätter att manliga chefer tar positionen som en språngbräda och inte kommer att finnas kvar i verksamheten någon längre tid. Därför blev kvinnorna mindre motiverade att lära känna dem, säger Wastesson i ett pressmeddelande.

Lärdomar förs inte vidare i verksamheten

Ytterligare en aspekt av hur könsroller påverkar verksamheten är att erfarenheter som görs på en enhet inte tas uppåt till högre chefer och därmed inte delas med andra enheter. Detta beror både på att enhetschefer gärna anpassar direktiv uppifrån så att det passar den egna verksamheten. De intervjuade cheferna berättade att så länge de håller sig inom de ekonomiska ramarna är intresset från högre chefer inte särskilt stort, och samtidigt kan enhetscheferna för att behålla sitt eget handlingsutrymme hålla distans till sina högre chefer. 

– Det finns ett ointresse och man värderar inte den här kvinnligt kodade verksamheten. Hade de högre cheferna lyssnat mer hade det kanske inneburit att man behövt tillföra mer resurser, engagemang och tid. Det finns enhetschefer som påtalar den här könsdimensionen ganska tydligt. Men de säger att när de ställer krav, då uppfattas de som bitchiga, inte som pålästa eller som experter, säger Karin Wastesson.