Kvinnor med utländsk bakgrund utgör 13 procent av arbetskraften men endast en procent av personerna i företagens ledningsgrupper, visar en ny rapport från Kvinna till kvinna.
– Det finns fördomar om att kvinnor med min bakgrund är förtryckta offer som saknar kompetens. Vi är inte offer. Fördomarna måste motarbetas och det tar lång tid, säger Faisa Abdi, som kom till Sverige från Somalia när hon var barn, i Kvinna till kvinnas rapport.
Företag med högre andel kvinnor och personer med utländsk bakgrund i ledningarna har 39 procents större chans till lönsamhet, enligt Kvinna till kvinna. Ändå ratas kvinnor med utländsk bakgrund från 351 större svenska företags ledningsgrupper, visar kvinnorättsorganisationens rapport. Endast en procent av företagens ledningsgrupper och sex procent av cheferna är ickevita kvinnor, vilket är en stark underrepresentation då 13 procent av arbetskraften är kvinnor med utländsk bakgrund.
“Gapet är särskilt tydligt i bolagsstyrelser men överraskande nog också i offentlig sektor“, skriver Kvinna till kvinna i ett pressmeddelande.
Utlandsfödda kvinnor har nästan lika stor andel eftergymnasial utbildning som befolkningen i övrigt, 47 jämfört med 49 procent. Och 83 procent av de som studerat vidare har etablerat sig på arbetsmarknaden inom 1,5 år efter högskolestudierna.
Vem har utländsk bakgrund?
Statistiska centralbyråns definition av ”utländsk bakgrund”, som även används i Kvinna till kvinnas rapport, är att en person är utrikesfödd eller född i Sverige och har två utrikesfödda föräldrar.
Normer om kön och etnicitet hinder
Så varför når välutbildade och kompetenta kvinnor med migrationsbakgrund sällan toppjobben? Två förklaringar som ges i den nya rapporten är bristen på nätverk och att ledarskap präglas av maskulina normer: ”Den svenska makteliten präglas av homogena nätverk, sociala koder och normer som gynnar individer från majoritetssamhället och stänger ute personer med utländsk bakgrund”.
Att bryta både mot normer som rör kön och etnicitet blir dubbla glastak att ta sig igenom, enligt rapporten. Avsaknad av stöd hemifrån och att synen på ledarskap skiljer sig åt mellan olika kulturer tas också upp som delförklaringar.
Vad kan då göras åt saken? Enligt Kvinna till kvinna behövs så kallad jämlikhetsdata, alltså differentierad statistik kopplad till diskrimineringsgrunderna, för att kunna sätta in rätt åtgärder.
Organisationen lyfter även riktade trainee-program, ledarskapsutbildningar och mentorskap, som kan hjälpa kvinnor med utländsk bakgrund att få kontakter och bygga nätverk. Kvotering under en begränsad period är en annan metod som enligt rapporten kan användas för att förbättra representationen av en underrepresenterad grupp.
”Internationell bakgrund”
Dagligvaruföretaget Axfood har tilldelats stiftelsen Allbrights pris för mångfald och inkludering. Koncernen använder begreppet ”internationell bakgrund”, för att signalera att det är en merit att ha en annan bakgrund en svensk.
− Vi strävar efter att spegla våra kunder. För oss är det en självklarhet att olika bakgrunder och perspektiv leder till kundnytta, säger Monica Längbo, Axfoods hr-direktör i rapporten.
Målet inom Axfood är att andelen män respektive kvinnor på ledande positioner ska vara 40–60 procent, vilket är uppnått. Andelen med ”internationell bakgrund” ska vara 20 procent enligt företagets mål. Nu är siffran drygt 17 procent.
För att göra företagets rekryteringsprocess mer inkluderande har Axfood tagit hjälp av forskare och konsultbolag för att ta fram en best-practice. Det som undersöktes var bland annat vilka som porträtteras i annonser och vilka frågor som ställdes vid rekrytering.
− Jag är övertygad om att arbetet med mångfald och inkludering har förbättrat arbetsmiljön och medarbetarnas trivsel, samtidigt som det har ökat bolagets lönsamhet och långsiktiga framgång, säger Monica Längbo.
Kvinna till kvinnas råd för att lyckas med mångfald och rekrytering
1. Skapa en inkluderande kultur:
a. Genomför regelbundna utbildningar om mångfald och inkludering för alla anställda.
b. Uppmuntra en kultur där alla känner sig välkomna att dela sina idéer och erfarenheter.
2. Sätt upp tydliga mål och mät framsteg:
a. Definiera specifika mål för mångfald och inkludering, som att öka representationen av underrepresenterade grupper.
b. Uppföljning: Använd mätverktyg för att följa upp och rapportera framsteg regelbundet.
3. Rekrytering och befordran:
a. Implementera rekryteringsstrategier som säkerställer att ni når ut till en bred och diversifierad kandidatpool.
b. Säkerställ att befordringsprocesser är rättvisa och transparenta, och att alla har rättvisa möjligheter att avancera.
4. Ledarskap: Få med ledningen på att mångfald och inkludering är en prioritet som ger ökad kundnytta och affärsvärden
Dubbla glastak (Kvinna till kvinna 2025)